当然，您并不总是意识到这一点，但基本上每家公司，无论规模多小，在吸引最优秀员工方面都会与 Google、SAP 和其他大公司直接竞争。
熟练工人的短缺和劳动力市场的现状迫使小公司成为有吸引力的雇主。这是他们吸引真正优秀人才的唯一方法。
因为与真正的大公司不同，他们不能仅仅依靠自己的名字，他们必须脱颖而出——毕竟，一家没有名字的初创公司在简历上看起来远不如一家全球性运营的公司令人印象深刻（更不用说小公司通常拥有的薪水了）。支付）。根本跟不上。
尽管如此，您不必对寻找新人才感到绝望。这个秘密武器叫做“发展企业文化”。
坐在办公桌前的人
在美国，根据光辉国际的一项调查，企业文化现已取代雇主福利待遇，成为决定是否接受一份工作的主要原因。
这对你来说是个好消息，因为特别是在大型组织中，企业文化往往根深蒂固、僵化且繁琐，以至于没有人能够独自改变任何事情。另一方面，小型企业可以进行重新设计，让求职者真正乐于前来。
因此：如果您到目前为止还没有太重视您的企业文化，或者只是相信您无法影响它，那么这篇文章就适合您。能够开发并维持独特的、高度可见的企业文化的小公司可以与大公司竞争。事实上，它们吸引了多达24％ 的申请者（是的，这个数字再次来自美国，但通常这种发展很快就会赶上我们）。
通过遵循下面概述的三种策略，您可以塑造您的公司文化，以便求职者给予您的公司真正应得的关注。
打造具有吸引力的企业文化的 3 个策略
1. 制定可行的雇主价值主张
现在，企业应该明确制定自己的价值观，并将它们整合到一个合适的使命宣言之下，这已经成为一种常识。
但要小心：真正的工作才在那之后才开始。
所以，在您的 EVP 中，您解释了为什么您的员工对您的小企业有益，但为什么您的公司实际上对其员工有益呢？申请人真正感兴趣的是第二点。
良好的企业文化取决于一个有些繁琐而又时髦的英语词“雇主价值主张”（或简称为EVP）。Gartner 将 EVP 定义为“劳动力市场和员工评估员工为组织工作所获得的附加价值的方式”。 （由我们翻译，可供 Gartner 客户提供英文版。）
EVP 回答了候选人“为您工作我能得到什么？”这个问题，核心内容包括五个方面：职业机会、人才、公司、工作和薪酬。
欧洲人民党核心议题清单
好的EVP既真实又有差异化。如果确实如此，它几乎会自动吸引申请人。但制定和实施却十分困难。
请注意不要陷入以下任何陷阱：
不要把注意力放在申请人不感兴趣的事情上。你们为员工提供乒乓球桌和免费的下班后啤酒吗？很棒的东西。但这对于求职者来说并不是那么重要。
不要让理论和实践出现分歧。如果你不能兑现承诺，就不要向你的申请人承诺你可以让他们成为某个领域的真正专家。
用劳动力的声音支持你的主张。如果没有证据证明你的 EVP 确实存在，它很快就会看起来像是空洞的说法。
例如，您可以从您公司的产品或服务中找到开发的灵感：您对客户的独特卖点是什么？
最佳雇主价值主张反映了面向客户的品牌的吸引力（Gartner 客户可以获取英文版完整报告）。
这个以高品质、高创造力和高艺术表现力而闻名的奢侈品牌，也在其自身的EVP内部强调同样的价值观。希望员工们能够互相支持，以达到各个地方的这些高标准。
在专门以低成本处理大量呼叫的客户服务中心，效率也是内部的首要任务。他的执行副总裁强调生产力、高效流程和优化的轮班计划。
一家不断突破可能性界限的高科技公司的运营方式不同于普通公司。在这里，鼓励员工不断创新并不断质疑当前的流程和策略。
一旦您找到了可能引起共鸣的 EVP，您就应该广泛传播它。在招聘信息、职业 克罗地亚电报数据 页面、招聘会以及求职者可能找到您的任何其他地方突出显示它们。
虽然这需要做大量工作，但最终，一个好的 EVP 绝对是值得的：不仅应聘者会敲你的门，而且你现有的员工也会更加投入。
在上面链接的报告中，Gartner 写道，实施 EVP 的公司可以将员工流动率降低近 70%，并将新员工参与度提高近 30%。
2. 用实际行动践行美丽话语
不要只是告诉每个人你想要更多的多样性。越来越多的求职者重视多元化的工作环境，大量研究表明，多元化程度高的公司生产率会提高。
在这一领域，小公司，特别是小型初创公司，明显处于劣势。很明显：一支拥有 5,000 人的劳动力队伍当然比一支拥有 50 人的劳动力队伍更加多元化。
整个事情由于缺乏多样性的问题无法简单地直接解决而变得更加困难。尽管“在同等资格的情况下，女性和残疾人应该得到优先考虑”，但仅仅基于这一点进行招聘仍然是一种歧视。
那么该怎么办呢？幸运的是，仍然有好的选择。