但最重要的是，我们希望员工与公司文化相契合。因为当然，如果员工不适应你的公司文化，他们就很难做出贡献。如果你清楚了解公司文化的契合度，你就能吸引那些才华横溢的人，留住他们，因为，我还会想去哪里工作呢？这里是我实现自己价值观的唯一地方。然后他们会感到非常有动力，因为他们觉得找到了自己的家。 如果你看一下数据，就会发现有一项我很喜欢的研究，它研究了硅谷十五年来超过 200 家初创公司。公司表现更好。
它们最终失败的可能性更小，而且上市的可rcs 数据伊朗能性也更大。 你会说，好吧，文化契合才是王道。但如果你追踪这些公司上市后的情况，你会发现，那些真正重视文化契合的公司在追踪年度市值等指标时，增长速度会更慢。当他们寻找适合公司文化的人时，他们开始剔除文化多样性。 西北大学的劳伦·里维拉(Lauren Rivera)进行了一项很棒的研究，她深入咨询公司、投资银行、律师事务所和一大批专业服务行业，追踪人们在衡量文化契合度时关注的重点。
所以，如果我们坐下来接受面试，我该如何判断你是否适合这种文化？我回答这个问题的方式是问：“你和我有什么相似之处？” 人们强调相似性；如果你和我一样，你就能适应文化；如果你和我不同，你就不能适应文化。这破坏了思想的多样性。 因此 IDEO 所说的是“如果我们放弃文化契合，转而关注文化贡献，结果会怎样？”当我引入新人或考虑提拔谁担任领导时，我们不会问“这个人是否适合文化？”，而是会问“这个人能否通过带来缺失的东西来丰富文化？”这样你就更有可能重视多样性，而不是将其拒之门外。