希瑟·克里根2015 年 11 月 24 日
您可能知道，在最近众议院退伍军人事务委员会的一次听证会上，退伍军人事务部承认了内部问责制问题。事实上，全国可能有许多机构（州、地方、联邦、公共和私人）都可能承认这一点。鼓励组织内部问责制有很多好处。但是，正如您将从此处的 10 条提示中了解到的那样，惩罚并不是鼓励问责制的最大动力。相反，您需要在团队或办公室内营造一种支持问责制的环境。
明确总体目标，鼓励员工致力于工作。确保员工知道他们从事这项工作的原因以及机构或团队正在努力实现的目标（即更大的目标）。您可以使用愿景声明或战略计划来概述这一点，但通常最好将其与个人及其在政府工作的个人兴趣联系起来。利用员工的内在动机来吸引他们投入工作。敬业的员工更有动力实现目标并为团队做出贡献。
明确定义您对每位员工的期望以及实现更大的机构或团队目标所需采取的步骤。使用 SMART 目标是实现此目标的好方法，您还需要确保在年度绩效评估中（或在任何有机会时）重申目标。确保您的员工知道他们应该做什么、您将如何衡量他们的绩效以及他们的工作最终会产生什么影响。
提供绩效反馈，无论好坏，让员工了解他们个人的进步情况。此外，一定要分享团队或整个机构的表现。
明确职责。当有人觉得自己被别人踩到脚趾头，或者有人觉得工作委派不合适时，团队中的紧张气氛就会加剧。尽可能让员工知道谁负责什么。这不仅有助于鼓励责任感，还能让员工更容易明白应该向谁提出问题或寻求信息。
尽可能多地沟通（并做好沟通）。让与员工的每一次互动都有意义。不要以为每个人都读过电子邮件或记得上次会议上发生的事情。虽然有时这似乎很烦人或重复，但提醒员工机构/团队目标和个人期望是有益的。
尽可能提高透明度。不同级别的员工可以知道的信息显然是有限制的，但要让员工了解机构、团队等正在发生的事情。
鼓励团队成员相互监督。作为经理，你不一定总是扮演坏人的角色。而且很多时候，员工更容易接受同侪压力。要打好基础，首先要营造一个信任的环境，鼓励员工相互提供建设性的反馈意见。为此，重要的是让员工知道你信任他们，相信他们能一起解决小问题——他们不一定总是跑来找你。确保你的员工知道，你的机构/团队中的每个人都在共同努力实现共同的目标。
当你的员工无法达成目标和完成所需任务时，要确定原因。有些人因恐惧而无法行动，这影响了他们的工作。如果是这样，你如何帮助员工解决这个问题？他们是否需要其他团队成员提供更多信息或帮助？员工是否对团队中其他人的工作感到威胁？或者员工的个人生活中发生了什么事情？在惩罚之前，试着确定发生了什么并制定解决方案。
将惩罚措施作为最后的手段。如果你已经尽一切努力帮助员工对自己的工作负责，但还是没有效果，你就需要采取适当的惩罚措施。
坚持不懈地追求责任感。不要只做一次性的努力。最终，责任感可能会根植于企业文化中，但这并不意味着你不应该继续鼓励责任感。
为了在您努力提高责任感时提供一些启发，这里有一些关于此事的精彩引言：
“如果你正在建立一种文化，在这种文化中，诚实的期望得到传达，同事问 台湾电话号码开头 责成为常态，那么团队就会解决糟糕的表现和态度。”——亨利·克劳德
“当谈到隐私和责任时，人们总是要求自己拥有前者，而要求其他人拥有后者。”——大卫·布林
“负责任地培养反应能力。” –史蒂芬·柯维
“民主需要问责，问责需要透明。”——美国总统巴拉克·奥巴马
“当人民参与到政府事务中时，政府就会变得更负责任，我们的社会就会更强大、更富有同情心，也会更好地应对未来的挑战。”——阿诺德·施瓦辛格
“生活并不对我们负责。而是我们对生活负责。”——丹尼斯·韦特利
“我们不仅为我们所做的事情负责，而且为我们没有做的事情负责。” –莫里哀
“我们要对自己个人生活中的决定负责，那么为什么我们不应该对工作生活同样负责呢？”——凯瑟琳·普尔西弗
“一个好的教练会让球队对他们的行为和结果负责。”——凯瑟琳·普尔西弗
“如果我们想要团结，我们每个人都必须成为统一者。如果我们想要问责，我们每个人都必须对我们所做的一切负责。”——前华盛顿州州长克里斯汀·格雷瓜尔